Depuis le 1er janvier 2019, certaines entreprises doivent désigner un ou plusieurs référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Quelles sont les modalités de mise en œuvre de cette obligation ?

L’article 105 de la loi Avenir professionnel (loi n° 2018-771) du 5 septembre 2018 a créé de nouvelles obligations à la charge des entreprises en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La principale mesure réside dans la désignation d’un ou plusieurs référents sur ces sujets.

Quelles sont les entreprises concernées ?

La désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est obligatoire dans les entreprises d’au moins 250 salariés.

Un référent doit également être désigné au sein du comité social et économique (CSE) lorsque l’entreprise en est pourvue. Ce référent doit bénéficier d’une formation en matière de santé, sécurité et des conditions de travail. Dans ce cas, l’obligation s’applique pour tous les comités sociaux et économiques, y compris dans les entreprises de moins de 250 salariés.

Le cas échéant, les deux référents coexistent au sein d’une même entreprise.

En outre, l’employeur doit délivrer une information complète sur les autorités et services compétents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette information peut être faite par tous moyens et doit être délivrée dans les lieux de travail et les locaux où s’effectuent les embauches.

Qui peut être désigné référent ?

Lorsque le référent est désigné en raison de la dimension de l’entreprise (effectif supérieur à 250 salariés), la loi n’apporte aucune précision sur les personnes susceptibles d’être désignées.

Il semble toutefois opportun de désigner un salarié dont le champ de compétences inclut déjà la […]

Source : Stéphane Flichy et Stéphanie Zurawski – chefdentreprise.com

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