Parfois protéger sa culture d’entreprise n’est pas toujours bon

On parle beaucoup de culture d’entreprise dans les projets de transformation (digitale ou non). Chez certain elle est le frein qui explique que tout bloque et chez d’autres (dont on ne parle pas assez) elle est le levier qui fait que les choses arrivent.

La culture d’entreprise: un bouc-émissaire facile

Inutile de revenir une énième fois sur l’importance de la culture d’entreprise dans de tels projets donc. Je me permettrai quand même de remarquer que souvent, si le sujet existe, il est inconsciemment ou volontairement surévalué pour trouver une raison de ne pas faire ou d’expliquer un échec. «Ca ne marchera pas» ou «notre culture ne l’a pas permis» sont des excuses le plus souvent en partie valables mais qui permettent également d’occulter d’autres sujets dont on ne veut pas parler. Comme, entre autres, le refus de toucher aux process existants (nouvelles technologies et comportements sur process ancien ne mène souvent qu’à l’échec), le refus de transformer son organisation, de toucher aux objectifs et critères d’octroi du variable et des primes ou de changer le portrait robot de l’employé type que l’on recrute.

Et puis il y a toutes les occasions qu’on a de laisser se produire un changement progressif et contre lesquelles on se protège.

L’entreprise a une culture qui se traduit dans les comportements, le management et la manière de faire. C’est à la fois une bonne et une mauvaise chose. Une bonne chose car elle permet de perpétuer une identité et des valeurs qui permettent la cohérence dans le temps (même si on confond aisément valeurs et culture d’ailleurs..). Une bonne chose car ça empêche le changement de se produire.

Un discours schizophrène sur le changement

L’entreprise recrute des collaborateurs nouveaux qui, ne serait-ce que pour […]

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Source : Bertrand Duperrin – lejournaldesrh.com

 
Insafe BEN BELGHIT
Co-Fondatrice et Directrice de Mission de Fexter2
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