Ce mardi 3 avril a été publié le palmarès 2019 « Best Workplaces » établi par l’institut américain Great Place to Work, qui distingue les entreprises les plus investies dans la qualité de vie au travail (QVT).

On peut être surpris de trouver dans les premières places de la liste qui concerne la France des entreprises comme EY, anciennement Ernst&Young, ou d’autres cabinets de conseil, les métiers de l’audit et de l’expertise étant réputés très stressants. On peut encore s’étonner de la présence de Deliveroo. En effet, même si l’enquête ne porte que sur les salariés du siège, le spécialiste de la livraison à domicile est plus fréquemment cité dans les médias pour des procès de requalification de ses contrats que pour ses conditions de travail avantageuses.

Alors que nous enseigne ce classement aux résultats contre-intuitifs ? Doit-on y voir des phénomènes spécifiques en matière de QVT dans ces secteurs ? Une véritable prise de conscience du top management qui aurait mis en place des politiques de santé au travail à succès ou alors… une dimension d’affichage plus « stratégique » ?

Le thermomètre plutôt que le malade

L’employeur est tenu par la loi de tout mettre en œuvre pour préserver la santé physique et mentale de ses salariés. Ainsi a-t-on cherché à préserver celui-ci du stress ou des risques psychosociaux (RPS). Selon l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, le stress au travail survient :

« Lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui imposent son environnement et ses propres ressources pour y faire face. »

En ce qui concerne les RPS, le Collège d’expertise présidé par Michel Gollac et Marceline Bodier (2011) retient la définition suivante :

« Les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».

Contrairement à l’approche RPS, plus globale, l’approche en termes de stress présente plusieurs avantages opérationnels, permettant notamment la mise en œuvre de systèmes d’évaluation et de prévention simples et ciblés sur l’individu. De plus, l’approche stress a permis aux organisations de s’acquitter en partie de leurs nouvelles obligations en termes de santé et sécurité au travail, tout en ignorant, volontairement ou non, les origines organisationnelles des RPS.

Cette approche a également entraîné des pratiques de prévention davantage centrées sur le thermomètre plutôt que sur le malade (par exemple les trois axes du modèle de Karasek, fréquemment utilisé : les marges de manœuvre accordées aux salariés, la pression psychologique et le soutien social dont ils bénéficient). Ce sont finalement les dispositifs les plus rapides à mettre en œuvre mais les moins efficaces en termes de prévention sur le long terme qui sont déployés, permettant ainsi aux organisations de répondre « facilement » à l’obligation de préservation de la santé mentale.

Abandon de la dimension organisationnelle

Selon l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, la QVT peut être définie comme :

« Un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Selon l’INRS, la notion de bien-être au travail dépasse le […]

Source : Jean-Christophe Vuattoux  et Tarik Chakor – theconversation.com

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